Варианты оформления трудовых отношений

Как известно, оформление трудовых отношений возможно двумя способами — заключение трудового договора или договора гражданско-правового характера. В некоторых случаях возможна регистрация будущего работника в качестве индивидуального предпринимателя (ИП) и последующее заключение договора между ним и работодателем.

Оксана Плахтиенко, руководитель юридической компании «Юрсодбиз», помогла нам разобраться в том, какие плюсы и минусы имеет каждый этих вариантов оформления трудовых отношений.

В каких случаях отношения между фактическим работодателем и работником следует оформлять трудовым договором (договором ГПХ без оформления в штат, договором между компанией и ИП, который фактически является работником)?

Чтобы расставить все точки над И:

По трудовому договору работник обязуется своими силами выполнять работу по определенной специальности, которая соответствует его квалификации. Работник выполняет работу в пределах своих должностных обязанностей (указаны в должностной инструкции) и подчиняется трудовому распорядку. Работодатель обязуется предоставлять работнику объем работы, обеспечить условиями для работы (помещение, инструменты, связь и т.д.) и обязуется выплачивать заработную плату (часто не зависящую от фактического выполнения объема работы). Работодатель обязан соблюдать нормы трудового законодательства, в том числе подписать трудовой договор, ознакомить работника с локальными нормативными актами, предоставить рабочее место, обеспечить правовые гарантии и социальные выплаты, оформить трудовую книжку.

Гражданско-правовой договор заключается, когда между сторонами возникают гражданско-правовые отношения: подрядчик по заданию заказчика обязуется выполнить определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). В данном случае предметом договора является не выполнение трудовой функции, а исключительно результат работ, который оформляется отдельным документом — актом.

Налоги:

По трудовому договору работодатель уплачивает НДФЛ (13%), страховые взносы в ПФР (22,0%), ФФОМС (5,1%) и ФСС (2,9%) и страхование от несчастных случаев. Итого — минимум 30%.

По гражданско-правовому договору работодатель (заказчик) уплачивает НДФЛ, ПФР и ФФОМС. Взносы в ФСС на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством не уплачиваются, а взносы на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний подлежат уплате, только если это предусмотрено в договоре.

ИП самостоятельно уплачивает налоги и взносы.

Работодателю выгодно не оформлять работника по трудовому договору, а заключить с ним гражданско-правовой договор (далее – гражданский договор). В этом случае у работодателя несколько плюсов:

• можно в любое время расстаться с работником (по трудовому договору нужно изобретать причину увольнения работника по инициативе администрации, а это не всегда возможно),
• не нужно соблюдать трудовое законодательство: обеспечить и оплатить отпуск, оплатить командировочные расходы, оплатить больничный и т.д.,
• можно сэкономить на налогах (работодатель в таком случае не платит взносы в ФСС).

Если работодатель оформляет гражданский договор с ИП, он вообще не платит налоги – обязанность по их уплате лежит на ИП.

Таким образом, на практике если работодатель не заинтересован в длительных отношениях с работником, он заключает с ним гражданский договор.

Все эти варианты оформления отношений небезупречны. В каждом из них есть свои плюсы и минусы:

Какие сложности могут возникать в каждом из вариантов оформления трудовых отношений? Что упрощает тот или иной вариант взаимодействия?

При заключении трудового договора, работодатель несет самые большие расходы по взносам, должен соблюдать права работника, установленные трудовым законодательством, не имеет возможности прекратить трудовые отношения в любой момент по своей инициативе. При заключении гражданско-правового договора заказчик освобожден от обременений, установленных трудовым законодательством, экономит на взносах. При заключении договора с ИП заказчик освобожден от обременений, установленных трудовым законодательством, не уплачивает налоги и взносы.

Исходя из изложенного, представляется, что заключить договор с ИП наиболее выгодно для заказчика, а трудовой договор – самый обременительный. Однако заключая договор, следует учитывать, что договор при несоответствии фактическим правоотношениям может быть переквалифицирован уполномоченными органами, что повлечет правовые последствия: обязание заключить бессрочный трудовой договор, доначисление налогов, взносов и штрафов. Чтобы избегать рисков рекомендуется заключать договоры, которые соответствуют фактическим сложившимся отношениям с работником.

Дополнение. Если же говорить о практике, то мы видим, что большое количество работников разных компаний получают «серую» зарплату и это связано чаще не с жадностью руководства, а с невозможностью платить фактическую сумму зарплаты «по-белому». В некоторых сферах (например, оказание услуг — IT, журналистика, бухгалтерия и т.п.) при отсутствии у работодателя возможности платить «белую» зарплату имеет смысл оформлять отношения по схеме «ИП — работодатель» — таким образом и волки сыты, и овцы целы: у работника есть постоянный доход (а также возможность заключить договор с другим работодателем-заказчиком при наличии времени на выполнение рабочих обязательств), государство совершенно официально получает свою часть, а работодатель чист перед законом.

Естественно, при выборе такого варианта оформления трудовых отношений необходимо предварительно всё просчитать и включить в стоимость оказания услуг все отчисления, которые придется совершать ИП-работнику (ПФР, ФОМС, ФСС, налоги).

Как правило, при наличии одного заказчика-работодателя у ИП-работника не возникает проблем с документами, исчислением и уплатой налогов, а также налоговой отчетностью.

Для работодателя есть определенный риск в заключении договора с ИП-работником в том случае, когда взаимодействие осуществляется удаленно — сложнее контролировать процесс работы, возможен срыв сроков сдачи работ. Однако эти проблемы решаемы при грамотном составлении договора, использовании современных средств связи, а также при простом человеческом отношении. В конце концов, саботировать выполнение своих обязанностей могут и присутствующие на рабочем месте сотрудники.