Увеличение дохода и цепочка создания ценности

Конфликт между работником и работодателем существует тогда, когда обе стороны не понимают мышления другой стороны и не осознают, что фактически имеют не противоположные, а одинаковые интересы. В чем этот интерес? Начнем издалека.

Клиент компании платит деньги тогда, когда ожидает получить некую ценность — заработать/сэкономить деньги или решить какую-то проблему/задачу. Охотно и без сожаления он платит тогда, когда получает ожидаемую или более высокую ценность. Поэтому для получения стабильной зарплаты и возможностей карьерного роста каждый сотрудник должен создавать ценность для клиента. Она может быть не конечной, а полуфабрикатом (например, какой-то этап, часть работы для достижения конечного результата).

Таким образом, и компания, и работник должны понимать, какую же именно ценность они дают своему клиенту. Кстати, тут возникает такой интересный момент — для наемного работника клиентом является одновременно и клиент компании, и сама компания как работодатель. То есть высококачественно выполняя свои должностные обязанности, наемный работник удовлетворяет потребности как минимум двух клиентов и по сути является предпринимателем, собственником предприятия по имени «Я».

Чтобы начать больше зарабатывать, работая «на дядю», нужно выполнить несколько условий. И если Ваше руководство адекватно и заинтересовано в развитии компании, оно не будет препятствовать Вам, а даже скорее всего начнет помогать и поощрять.

Условия увеличения дохода:

• контроль за результатом — в чем измеряется труд работника? Отсутствие контроля за результатом негативно сказывается и на работнике, и на компании в целом, поскольку могут возникнуть как недоплаты, так и переплаты
• уровень профессионализма - на каком профессиональном уровне работник выдает результат: новичок, середняк, профи, монстр?
• уровень оплаты труда - соответствует ли оплата труда работника среднему значению оплаты труда специалиста его уровня? Если Вы понимаете, что Вам переплачивают — подтягивайте свой уровень. Если недоплачивают — разговаривайте с начальством о повышении либо (в случае невозможности повышения оплаты труда) меняйте место работы. Конечно, тут следует отметить, что в предкризисные и кризисные времена (как сейчас) работу менять нужно только в случае полной уверенности нового трудоустройства.
• уровень выдаваемой ценности — соответствует ли уровень ценности той оплате, которую получает работник или она больше/меньше?

Для управления, увеличения и контроля выдаваемой ценности необходимо определить цепочку создания этой самой ценности:

1. описать блок-схему процесса — расписать все этапы процесса деятельности конкретного работника, начиная с начала и заканчивая той ценностью, которую в итоге работник выдает
2. уточнить процесс — расписать наиболее важные детали процесса работы: вход/выход, инициатор, исполнитель, минимальны и максимальный бюджет, необходимость согласований и утверждений с кем-либо и т.д.

После определения цепочки создания ценности её вполне логично запустить. Чтобы не возникло проблем на этапе реализации, нужно:

• прописать необходимую документацию — брифы, чек-листы, скрипты, шаблоны документов, участвующих в процессе
• договориться с участниками процесса о правилах выполнения этапов

Скорее всего, если Вы выполните правильно эти два этапа выдаваемая Вами ценность вырастет и для дальнейшего развития придется применять не собственные силы, а расширять границы — попросить у руководства разрешение на обучение стажера/ученика/менее успешного коллеги. Опять-таки адекватное руководство должно быть заинтересовано в этом, потому что в итоге выдаваемая ценность увеличится, что приведет к увеличению прибыли компании.

После трех этапов — определения и запуска цепочки создания ценности и обучения других — необходимо заняться оптимизацией процесса. Собственно, для каждого конкретного процесса надо понять, что же можно соптимизировать — скорость выполнения, экономию ресурсов или результативность. После анализа вариантов и выбора лучшего его останется только внедрить.